Pozarodzinna sukcesja zarządzania w polskich przedsiębiorstwach rodzinnych

Abstract

Sukcesja to jeden z kluczowych determinantów rozwoju i wzrostu firm rodzinnych. Odpowiedni wybór sukcesora to większe prawdopodobieństwo przetrwania i dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Firmy rodzinne stoją przed trudnym wyzwaniem znalezienia kompetentnych liderów, którzy będą w stanie zarządzać nimi efektywnie i zagwarantują bezpieczeństwo finansowe kolejnym pokoleniom rodziny właścicielskiej. Z uwagi na rosnącą nieprzewidywalność otoczenia i ciągłe w nim zmiany, warunki gospodarki opartej na wiedzy i gospodarki 4.0 czy 5G, wymaga się od lidera coraz większych kompetencji menedżerskich, technologicznych/branżowych, przywódczych oraz doświadczenia zawodowego. Firmy rodzinne stoją przed trudnym wyzwaniem znalezienia kompetentnych liderów, którzy będą w stanie zarządzać nimi efektywnie i zagwarantują bezpieczeństwo finansowe kolejnym pokoleniom rodziny właścicielskiej. Dzięki tym kompetencjom przedsiębiorstwo zwiększy prawdopodobieństwo swojego przetrwania i rozwoju w dłuższej perspektywie czasu. Coraz częściej trudno jest znaleźć kandydatów na liderów spełniających wymogi konkurencyjne sektora wśród rodziny właścicielskiej. Potencjalni sukcesorzy władzy mają słabe kompetencje, nie wyrażają woli zaangażowania się w przedsiębiorstwo rodzinne lub po prostu jest ich brak. W takich sytuacjach warunkiem kontynuacji tradycji biznesowych rodziny właścicielskiej i zagwarantowania bezpieczeństwa finansowego rodzinie jest zatrudnienie profesjonalisty na stanowisko lidera spoza rodziny. Powyższe stało się motywem wyboru tematu sukcesji pozarodzinnej niniejszej dysertacji. Poza kilkoma wyjątkami poświęconymi analizie porównawczej efektywności zarządzania przedsiębiorstwami rodzinnymi przez członków rodziny i profesjonalistami spoza rodziny brak jest pozycji literaturowych na świecie na ten temat. Autorka nie znalazła również żadnych opracowań naukowych na temat uwarunkowań sukcesji zarządzania pozarodzinnej.