Intermentoring międzypokoleniowy jako metoda zarządzania zespołami zróżnicowanymi wiekowo

Abstract

Zmiany w obrazie demograficznym społeczeństw, a co za tym idzie starzenie się kadr mają konsekwencje dla procesów w organizacji. Analizy statystyczne i prognozy wskazują na pogłębienie niekorzystnego procesu w najbliższych latach (Kinsela He, 2008: 7). Organizacje odnotowują negatywne zjawiska w obszarze zachowań organizacyjnych wynikające ze zmian demograficznych, takie jak dyskryminacja czy brak transferu wiedzy, a działy HR coraz częściej koncentrują swoją uwagę na zapobieganiu im (Kumar, Everaard 2008: 30). Artykuł opisuje narzędzie, pozwalające przeciwdziałać skutkom przepaści pomiędzy pracownikami z różnych grup generacyjnych, wzbogacające portfel metod zarządzania zasobami ludzkimi współczesnych menadżerów. Celem artykułu jest prezentacja metodologii Intermentoringu na poziomie praktycznym w odniesieniu do problemów na jakie odpowiada każdy z etapów modelu.

Corporations need to replace most of their senior specialists as the baby boomer workers reach the age of retirement. Despite that acknowledged problem, many senior leaders still do not engage themselves in process of mentoring potential successors or younger employees in general. The article presents intermentoring, a tool which is dedicated to help to create programs overcoming the generational gap in the workplace. Intermentoring as reverse mentoring is an innovative way to encourage learning and facilitate intergenerational relationships. It involves pairing a younger, junior colleague acting as mentor to share expertise with an older, senior colleague acting as mentee. The purpose of this process is knowledge sharing, with the mentee focused on learning from the mentor’s updated subject or technological expertise and generational perspective.